Главная | Жилищные вопросы | Оценочный лист на собеседовании

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

Во многом за счет грамотно выстроенных HR-процессов, начиная с подбора, адаптации, мотивации персонала и до управления талантами, организация при оптимальных затратах обеспечивает собственную конкурентоспособность и имеет возможности для дальнейшего развития. Поскольку тема управления человеческими ресурсами достаточно обширна, эта статья посвящена оценке персонала на этапе собеседования, как одному из значимых HR-процессов с точки зрения принятия решения о найме и дальнейшего эффективного использования человеческого потенциала внутри организации.

Собеседование — универсальный инструмент оценки Подбор персонала, как известно, многоступенчат и состоит из следующих этапов: Ключевая задача собеседования — получить достоверную информацию и определить соответствие кандидата предполагаемой должности, помня при этом, что не только мы, но и нас тоже выбирают или не выбирают.

Правила проведения интервью Собеседование — это основной инструмент оценки кандидата как в руках специалиста по подбору персонала, так и в руках заказчика, то есть непосредственного руководителя будущего сотрудника, позволяющий принять решение о найме.

Навигация по записям

Важно, чтобы интервьюер человек, проводящий собеседование владел этим инструментом если не в совершенстве, то на достаточно высоком профессиональном уровне. Собеседование, как уже писали многие гуру рекрутмента, — это взаимный обмен информацией между соискателем и работодателем, своего рода переговорный процесс заинтересованных сторон, а не допрос интервьюера. В ходе собеседования обе стороны имеют равные права на получение информации, о чем, к сожалению, рекрутеры не всегда помнят.

Традиционно собеседование проводится по следующей примерной схеме: Важно произвести благоприятное впечатление о компании и о себе, дать возможность кандидату расслабиться. Уместно задать несколько общих вопросов, обозначить цель и структуру собеседования. Показывая позитивные стороны компании, мы не только проявляем вежливость и уважение к кандидату, но и формируем мотивировку для стремления соискателя попасть на работу в компанию всегда лучше работать с мотивированным кандидатом.

На этом этапе соискатель имеет возможность задать интересующие его вопросы и составить более полное представление о будущей работе плохо, если вопросов не оказалось. После того как все вопросы будут заданы, а ответы получены, необходимо подвести черту — поблагодарить кандидата и обозначить алгоритм дальнейшего взаимодействия.

Важно четко обозначить сроки, в которые кандидат сможет узнать о результатах собеседования. Такая структура собеседования позволяет добиться нескольких целей: Оценка соискателя Собеседование на вакансию любого уровня требует предварительной подготовки интервьюера, включающей понимание профиля должности, продумывание методик оценки, вопросов и их формулировок, формата взаимодействия с кандидатом, необходимости нескольких участников и т. Таким образом, собеседование будет эффективным, если интервьюер: Итак, в ходе собеседования мы: Поскольку мнение интервьюера о личности кандидата всегда носит субъективный характер, необходимо стандартизировать процесс оценки.

При этом нужно сформулировать требования к кандидату и способы оценки квалификации кандидата. Это позволит всем участникам процесса отбора персонала оперировать единым понятийным аппаратом, оценивая одни и те же компетенции. Инструментарием для оценки тех или иных компетенций могут служить определенные наборы вопросов, кейсы, задания для деловых игр, оценочные листы, в которых фиксируются ответы кандидата. Техники и методики оценки кандидата на этапе собеседования Биографическое интервью.

Основывается на предыдущем опыте и стиле работы кандидата. Считается, что поведение кандидата в прошлом является индикатором его поведения в будущем. Профессиональные знания, навыки и умения оцениваются при помощи заранее сформулированных вопросов относительно задач, которые решал кандидат на предыдущем месте работы, его профессиональных достижений или неудач и анализа причин того и другого.

При формулировании вопросов важно говорить на языке фактов, прося соискателя приводить конкретные примеры из жизни, давая им оценки. Это предоставляет кандидату возможность проявить себя наилучшим образом. Основывается на моделировании определенной ситуации и предложении кандидату описать свои действия, поведение или модель разрешения данной ситуации. Поскольку кандидат в ситуации оценки старается демонстрировать то поведение, которое считает социально правильным, тут можно оценить насколько его представления соответствуют ценностям организации, моделям поведения и будущей работе.

Все кейсы условно можно разделить на три группы: Для наглядности приведем ряд примеров таблица 1. Ситуация case Что оценивается Как вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок они действительно были нарушены , но вы за эти сроки не несете ответственности? Переговорные навыки, конфликтность, а также умение разрешать сложные ситуации. Плохо, если кандидат начинает оправдываться, перекладывать вину на других сотрудников Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, который сообщил о своем увольнении на предыдущем месте работы и отрабатывает две недели.

В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Отношение к своим обязательствам и обещаниям, деловая репутация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях Представьте, что вам одновременно поступили предложения от двух работодателей. Как вы будете делать выбор? Мотивация Дайте как можно больше вариантов разрешения такой ситуации: Хороший продавец должен дать не менее 3—5 вариантов Проективное интервью.

Его особенность заключается в принципе построения вопросов.

Новости Рунета

Вопрос формулируется таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а других людей. В основу данной методики заложен тот факт, что человек склонен проецировать свой опыт и установки на интерпретацию действий других людей, ситуации и пр. Таким образом, снижается вероятность получения социально желательных ответов. Но для получения высоковалидных результатов применения проективных вопросов, важно соблюдать несколько правил: Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предыдущим контекстом собеседования, так они будут звучать естественно, не привлекая особого внимания кандидата.

Приведем несколько примеров проективных вопросов таблица 2. Проективный вопрос Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Удивительно, но факт! Потому для начала необходимо определить его форму беседа, тестирование, анализ анкетных данных и их уточнение и т. Хороший продавец должен дать не менее 3—5 вариантов Проективное интервью.

Узкие места при работе с клиентами Руководитель в отпуске, а люди в его отсутствие работают как обычно. Как вы считаете, с чем это связано? Мотивация, лояльность к работе и компании Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха Каким должен быть хороший сотрудник?

Оценочный лист на собеседовании слишком

Модель собственного успеха если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником или ожидания от подчиненных если кандидат идентифицирует себя с руководителем Получив ответы на данные вопросы, можно сопоставить ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании, проанализировать его мотивы. Это описание реальной ситуации, с которой может столкнуться будущий сотрудник. Описываются внешнее окружение и внутренняя среда компании, определенная последовательность событий, и формулируется проблема, которую должен решить сотрудник на предполагаемой должности.

Проводится деловая игра в форме переговоров с клиентом или подчиненным, если речь идет об управленческой позиции , это дает возможность оценить сами переговорные навыки, позицию в переговорах, аналитические способности вкупе с креативностью, вариативностью и пр. Кроме того, есть ряд универсальных вопросов, которые можно использовать для всех кандидатов. Ниже приводим несколько примеров таких универсальных вопросов из практики автора таблица 3. Содержание вопроса Что оценивается Какую работу для себя ищете?

Что для вас важно при поиске работы не менее трех критериев? Мотивация Что вы считаете своими основными достижениями на сегодняшний день? За счет чего вам это удалось? Позитивное мышление Случались ли у вас неудачи в работе? С чем они были связаны? Самооценка, умение признавать ошибки и нести за них ответственность Какими качествами характера должен обладать успешный название должности?

Какими из этих качеств обладаете вы? Понимание требований, предъявляемых к сотруднику на вакантной должности. Самооценка Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть? Понимание характера предлагаемой работы.

Удивительно, но факт! Документы для скачивания бесплатно Методы оценки персонала Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие: Способность брать ответственность на себя.

Умение преодолевать трудности Для оценки поведения кандидата на собеседовании можно использовать оценочный лист, предлагаемый А.


Читайте также:

  • Ст 59 закон об ипотеке
  • Что надежней договор дарения или завещание
  • Как оформить ипотеку в сбербанке саратов
  • Могут ли отказать в рефинансировании ипотеки
  • Доплата за вредные и тяжелые условия труда